借鑒國外經(jīng)驗？北美有“996”嗎：也有，也沒有

不知從何時開始，原本藏著掖著的“996工作制”被某些用人單位理直氣壯地擺到臺面上，并附加上“勞動光榮”，甚至“不配合當心飯碗”之類或“正面激勵”、或“反面警告”的備注。

一些為“996”辯護者引經(jīng)據(jù)典，稱“996”工作法系“借鑒國外經(jīng)驗”“硅谷很多企業(yè)就是這么做起來的”。那么，北美真的有“996”嗎?

也有，也沒有。

說“沒有”，是因為不論美國或加拿大，在官方法規(guī)里都并不提倡和鼓勵“996”。

我們先看美國。

最早于1938年就通過、此后不斷補充修改的美國聯(lián)邦《公平勞工標準法》（FLSA）規(guī)定，每個工作周法定工作時間為40個小時，如果按每日8小時工作制計算，每周只能法定工作5天。超過40小時的所有工作時間都被視作加班，雇主必須支付基本工資的至少1.5倍。在2016年12月1日前，年薪高于23660美元的管理人員、行政人員和專業(yè)技術人員加班，可不按上述公式支付加班費。

2016年12月1日起，美國聯(lián)邦勞工部開始實施新的加班費規(guī)則，即前述三類“可不按FLSA公式支付加班費”雇員的年薪上限，從原來的23660美元上調至47476美元，這意味著很大一部分原本加班不能享受加班費的雇員，在新規(guī)生效后也被納入FLSA強制加班費保護范疇了。

如果雇主違反FLSA關于員工加班和加班費的相關規(guī)定，聯(lián)邦勞工部下屬“工資及工時處”有權代為追討所欠加班費并裁定補償金，也可能對違反規(guī)定的雇主起訴或建議檢察機關提起刑事訴訟;雇主每次蓄意違犯、或屢次違犯FLSA關于加班及加班費的規(guī)定，都可能會遭致民事罰款，如果違反行為被判定為蓄意或累犯，罰金可能翻倍;FLSA規(guī)定，嚴禁雇主對依據(jù)FLSA條款提起或參與訴訟的雇員加以歧視性待遇或解雇，否則一經(jīng)核實，將給予嚴厲懲罰。

簡單說，從美國聯(lián)邦法律法規(guī)的角度看，加班是允許的，但無償加班是不允許的，因為拒絕無償加班而處罰甚至開除雇員，更可能受到嚴厲的追究和處罰。

必須指出，這是聯(lián)邦一級的相關規(guī)定，美國許多州還制訂有更嚴格的州一級加班及加班費法規(guī)，兩樣都不能違反。

再看加拿大。

《加拿大勞動法》（CLC）規(guī)定，雇員每周最長工作時間為48小時，如果按每天八小時工作制折算，每周最多可工作六天。不過CLC規(guī)定“工作日時間可以在0時至23時59分59秒之間”，以及“每周最少休息一天、最好安排在周日”，而未提及上下班時間和每天最多工作不得超過多少小時。

CLC規(guī)定“每天超過8小時或每周超過40小時以外的工作時間，以其中較大數(shù)作為超時時數(shù)，計算加班費，加班費為基本工資的1.5倍”。

如果雇主違反CLC相關規(guī)定，員工有權在90天內(nèi)向勞工部門提起訴訟，一經(jīng)核實，雇主將受到嚴厲懲罰。

CLC規(guī)定，企業(yè)經(jīng)理、主管和負責人，建筑師、牙醫(yī)、工程師、醫(yī)生、律師不能因加班而申請獲得加班費。

簡單說，加拿大不僅規(guī)定“加班必須付加班費”，而且還為大多數(shù)職業(yè)規(guī)定了每周最長工作時間，即“超過法定周最長工作時間即便付加班費也不允許加班”。

和美國一樣，加拿大各省也多制訂了省級勞動法規(guī)，雇主在加班和加班費問題上必須同時符合聯(lián)邦和省相關法規(guī)的規(guī)定。

很顯然，從法律層面上北美不存在什么“996工作制”。

說“有”，則是因為實際上存在無償?shù)某瑫r工作。

先說美國。

美國FLSA僅適用于固定工，而小時工等非固定工則不受限制。不僅如此，一些雇主為節(jié)約加班費，刻意鉆FLSA“三類豁免職業(yè)”的空子，把一些實際上從事其他工種的雇員也算成“管理人員”或“工程師”，這樣一來在2016年12月1日新規(guī)生效前，美國勞動者中僅7%可以按規(guī)定強制獲得加班費，即便新規(guī)生效后這一比例也不過上升至35%而已。

而“自愿無償加班”則在許多競爭性強的行業(yè)、尤其創(chuàng)業(yè)型的中小性企業(yè)中十分普遍：在這些行業(yè)、企業(yè)中工作的許多員工，為了保住飯碗、收入，為了在殘酷的行業(yè)和崗位競爭中立于不敗之地，“自覺自愿”地長期超時工作，而不會向雇主索要額外報酬，在硅谷、華爾街等新興創(chuàng)業(yè)型企業(yè)密集、競爭白熱化的“金邊地帶”熱門行業(yè)中，這種“自愿的996”是很常見的。這類“自愿的996”通常屬于中產(chǎn)階級，甚至“高中產(chǎn)階級”。

再說加拿大。

加拿大CLC僅適用于政府雇員、公營企業(yè)、受政府監(jiān)管行業(yè)和公共服務領域，對于大多數(shù)私營和中小型企業(yè)不具備強制性和約束力，也不適用于小時工等非固定工，盡管事實上即便在“不適用”行業(yè)、企業(yè)中工作的勞動者，在加班及加班費問題上同樣有權投訴，并常常勝訴。

和美國一樣，加拿大也存在一些因競爭激烈，擔心飯碗、職位和收入受影響而“自愿無償加班”的中產(chǎn)階級、“高中產(chǎn)階級”。

不難看出，北美的“996”主要集中在收入較高、崗位較重要階層，且多為“自愿”，而對于中低收入的普通勞動者，則通過聯(lián)邦和地方兩級法規(guī)加以保護。

與之相比，中國國內(nèi)近期被炒熱的許多“996”，不但屬于強制性質，而且往往針對雇員中的“弱勢雇員”階層，將這種性質的“996”比附北美，是不折不扣的偷換概念。

對于不合理的“996”，應該更多依靠立法、監(jiān)督和執(zhí)法來加以約束和規(guī)范，而不能僅僅依靠道德、社會輿論和企業(yè)、企業(yè)家的“人品”。